LABOUR LEGALExpert in Arbeidsrecht & Mediation
Blogopmaak
Re-integratie zieke werknemers tijdens corona-crisis
Bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever, zal UWV rekening houden met de omstandigheden die door de Corona-crisis zijn ontstaan.
Werkgevers hebben de plicht om de re-integratie van hun zieke werknemers te bevorderen. Nadat een werknemer twee jaar ziek is geweest zal UWV beoordelen of de re-integratieverplichtingen van de werkgever voldoende zijn geweest. Is UWV van oordeel dat werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de zieke werknemer, dan kan UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat het loon van de werknemer nog maximaal een jaar doorbetaald dient te worden. Gedurende de periode van de loonsanctie is het niet mogelijk de werknemer te ontslaan.
Door de corona-crisis kunnen er situaties zijn waar het voor een werkgever moeilijk of zelfs onmogelijk is om te voldoen aan de re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld door een verplichte bedrijfssluiting. Dit kan ertoe leiden dat het re-integratieproces vertraging oploopt of soms zelf helemaal stil komt te liggen.
UWV ondertekent dit probleem en heeft daarom een addendum gemaakt bij de Werkwijzer Poortwachter. In het addendum vermeld UWV dat er maatwerk verricht zal worden bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen van de werkgever.
Van werkgever wordt verlangd dat er wordt toegelicht wat de gevolgen zijn van de corona-crisis en het re-integratietraject van de zieke werknemer. UWV beoordeelt vervolgens of dit een deugdelijke grond is om niet aan de re-integratieverplichtingen te hebben voldaan. Ook na afloop van de corona crisis zal UWV rekening houden met situaties waarbij de corona-crisis de re-integratieactiviteiten beïnvloedde.
Tip: Leg vast en motiveer waarom bepaalde re-integratieverplichtingen niet uitgevoerd kunnen worden. Overweeg een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV om de re-integratie-inspanningen te laten beoordelen.
Arbeidsconflict of verstoorde arbeidsrelatie? Mediation kan de oplossing zijn.
Vaststellingsovereenkomst controleren? Gebruik deze checklist! - Voorbeeld
Verbeterplan Voorbeeld - Formulier Verbetertraject
Vijf veelgemaakte fouten tijdens een reorganisatie.
5 Tips voor een vaststellingsovereenkomst.
De Hoge Raad heeft in de zogenoemde Kolom-beschikking bepaald dat een werknemer in geval van urenvermindering onder omstandigheden recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad beantwoordt nu de vraag of dit recht op een pro-rata transitievergoeding ook bestaat in geval van herplaatsing. Wanneer de arbeidstijd van een werknemer ‘door omstandigheden gedwongen’ substantieel en structureel wordt verminderd, dan heeft de werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Substantieel betekent in deze context dat de werknemer ten minste 20% minder gaat werken. Structureel houdt in dat de vermindering in werkuren naar verwachting blijvend zal zijn. De wijze waarop de urenvermindering wordt vormgegeven is hierbij niet van belang. De werknemer heeft dus aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding ongeacht of het gaat om een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een algehele beëindiging gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of een aanpassing van de huidige arbeidsovereenkomst. Wanneer heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding? Concreet geldt dus dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding wanneer de urenvermindering: plaatsvindt omdat omstandigheden daartoe dwingen; substantieel is (de arbeidstijd wordt minimaal met 20% verminderd); en structureel is (de vermindering zal naar redelijke verwachting blijvend zijn). Als voorbeelden van omstandigheden die recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding noemt de Hoge Raad het gedeeltelijk vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van herplaatsing in een andere (lager betaalde) functie? Nee. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad bevestigd dat in het geval van herplaatsing geen recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Herplaatsing is volgens de Hoge Raad namelijk niet op één lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst zoals aan de orde was in voornoemde Kolom-beschikking. In dat geval werd de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk beëindigd. Bij herplaatsing in een andere functie is hier geen sprake van. Wordt het salaris van een werknemer door de herplaatsing ten minste 20% lager, maar wordt de arbeidsduur niet 20% minder, dan bestaat evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. In dat geval is namelijk ook geen sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur zoals bedoeld in de Kolom-beschikking. Tip: Wanneer je als werkgever voornemens bent de arbeidsovereenkomst/arbeidsuren van een werknemer aan te passen, ga dan eerst na of er een recht op een gedeeltelijke transitievergoeding zal ontstaan. Vragen? Neem contact op via Groenveld@labourlegal.nl of 06-49229167.
Below you can find short overview of the most commonly asked questions and answers about redundancy in the Netherlands.