LABOUR LEGALExpert in Arbeidsrecht & Mediation
Blogopmaak
5 veelgemaakte fouten tijdens een reorganisatie
I. Het afspiegelingsbeginsel niet of niet correct toepassen
Wanneer een werkgever als gevolg van een reorganisatie de arbeidsovereenkomsten van werknemers moet beëindigen, dan staat het de werkgever niet vrij om te kiezen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De werkgever is namelijk verplicht om het zogenoemde afspiegelingsbeginsel te hanteren.
Op grond van het afspiegelingsbeginsel moet het volgende in acht worden genomen:
- Alle werknemers in een uitwisselbare functie moeten worden ingedeeld in vijf verschillende leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De werkgever moet er vervolgens voor zorgen dat de ontslagen zodanig over de leeftijdsgroepen worden verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft.
- Als er werknemers in dienst zijn binnen uitwisselbare functies waar ontslagen moeten vallen die de AOW-leeftijd hebben bereikt, dan moeten deze als eerst worden ontslagen. Vervolgens komen oproepkrachten met een nul-uren contract aan de beurt, en daarna de werknemers met een contract voor bepaalde tijd dat binnen 26 weken na de UWV-beschikking afloopt.
- Vervolgens komen per leeftijdscategorie de overige werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.
Zie voor een uitvoerige uitleg over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de mogelijke uitzonderingen de Uitvoeringsregels van het UWV.
II. De ondernemingsraad niet of niet tijdig bij de reorganisatie betrekken
De ondernemingsraad heeft het recht om advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Heeft een voorgenomen reorganisatie daarom een belangrijke wijziging in de organisatie tot gevolg, dan is het besluit adviesplichtig. Elementen om te bepalen of er sprake is van een belangrijke wijziging zijn onder andere de vraag of het besluit gevolgen heeft voor (een groot aantal) arbeidsplaatsen, de arbeidsomstandigheden en/of de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.
Het advies van de ondernemingsraad moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Stemt het uiteindelijke besluit niet overeen met het advies van de ondernemingsraad, dan moet het besluit een maand worden opgeschort. Binnen deze maand kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam. Is er in het geheel geen advies aan de ondernemingsraad gevraagd dan kan de ondernemingsraad ook beroep instellen bij het Hof. Het Hof zal dan moeten oordelen of er in redelijkheid tot het genomen besluit gekomen had kunnen worden. Is dat niet het geval dan is het mogelijk dat het besluit geheel of gedeeltelijk teruggedraaid moet worden of dat er een verbod wordt opgelegd om het besluit ten uitvoer te leggen.
Het niet of het niet tijdig betrekken van de ondernemingsraad kan dus verstrekkende gevolgen hebben!
Er is sprake van een collectief ontslag indien een werkgever:
- in een periode van 3 maanden;
- binnen een werkgebied van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO);
- de arbeidsovereenkomsten van 20 of meer werknemers wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen.
Wanneer er sprake is van een collectief ontslag, dan moeten de regels genoemd in de Wet Melding Collectief Ontslag in acht worden genomen. Dit betekent onder andere dat er een melding gedaan moet worden aan UWV en aan de betrokken vakbonden ten aanzien van het voorgenomen collectief ontslag.
Daarnaast moeten de vakbonden worden geraadpleegd. Dit houdt in dat er overleg plaats moet vinden over de voorgenomen ontslagen.
Wanneer de regels omtrent collectief ontslag niet in acht worden genomen dan kunnen de betrokken werknemers het ontslag vernietigen. In plaats daarvan kunnen de werknemers de kantonrechter ook verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen. Het maakt hierbij niet uit of de arbeidsovereenkomst is geëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) of door opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV.
IV. De herplaatsingsplicht niet in acht nemen
Een werkgever mag pas overgaan tot een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, wanneer de herplaatsingsplicht in acht is genomen. Dit houdt in dat een werkgever dient te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is.
Een functie is passend in het kader van de herplaatsingsplicht indien de functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betreffende werknemer. Er dient in dit kader een redelijke herplaatsingstermijn in acht genomen te worden. Deze termijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn.
Indien een werkgever deel uitmaakt van een groep, dan moet de werkgever bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrekken. De werkgever zal dus niet alleen binnen zijn eigen onderneming moeten kijken of er een passende functie is waarin de werknemer herplaatst kan worden, maar de werkgever zal ook moeten kijken naar passende functies bij andere groepsmaatschappijen.
V. Geen voorlopige ontslagaanvraag indienen
De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in principe gedurende de eerste twee jaren van ziekte niet door de werkgever worden opgezegd. Dit zogenoemde opzegverbod geldt ook indien de werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen zou willen opzeggen (tenzij er sprake is van een volledige bedrijfssluiting).
Dit leidt er toe dat werkgevers soms geconfronteerd worden met strategische ziekmeldingen. Dat wil zeggen, een werknemer die niet ziek is maar die vermoedt dat er reorganisatie aan zit te komen, meldt zich toch ziek om zo een beroep te kunnen doen op het opzegverbod. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever het voorgenomen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen niet (of met vertraging) ten uitvoer kan leggen.
Om te voorkomen dat een strategische ziekmelding de ontslagprocedure frustreert, is het daarom raadzaam om een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Meldt een werknemer zich ziek nadat de voorlopige ontslagaanvraag is ingediend dan kan de werknemer geen beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte.
Tip:
Om te voorkomen dat voornoemde fouten worden gemaakt, is het raadzaam om tijdig een arbeidsrechtsspecialist in te schakelen. Neem voor vragen vrijblijvend contact op via Groenveld@labourlegal.nl
0f 06-49229167.
Arbeidsconflict of verstoorde arbeidsrelatie? Mediation kan de oplossing zijn.
Vaststellingsovereenkomst controleren? Gebruik deze checklist! - Voorbeeld
Verbeterplan Voorbeeld - Formulier Verbetertraject
5 Tips voor een vaststellingsovereenkomst.
De Hoge Raad heeft in de zogenoemde Kolom-beschikking bepaald dat een werknemer in geval van urenvermindering onder omstandigheden recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad beantwoordt nu de vraag of dit recht op een pro-rata transitievergoeding ook bestaat in geval van herplaatsing. Wanneer de arbeidstijd van een werknemer ‘door omstandigheden gedwongen’ substantieel en structureel wordt verminderd, dan heeft de werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Substantieel betekent in deze context dat de werknemer ten minste 20% minder gaat werken. Structureel houdt in dat de vermindering in werkuren naar verwachting blijvend zal zijn. De wijze waarop de urenvermindering wordt vormgegeven is hierbij niet van belang. De werknemer heeft dus aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding ongeacht of het gaat om een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een algehele beëindiging gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of een aanpassing van de huidige arbeidsovereenkomst. Wanneer heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding? Concreet geldt dus dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding wanneer de urenvermindering: plaatsvindt omdat omstandigheden daartoe dwingen; substantieel is (de arbeidstijd wordt minimaal met 20% verminderd); en structureel is (de vermindering zal naar redelijke verwachting blijvend zijn). Als voorbeelden van omstandigheden die recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding noemt de Hoge Raad het gedeeltelijk vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van herplaatsing in een andere (lager betaalde) functie? Nee. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad bevestigd dat in het geval van herplaatsing geen recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Herplaatsing is volgens de Hoge Raad namelijk niet op één lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst zoals aan de orde was in voornoemde Kolom-beschikking. In dat geval werd de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk beëindigd. Bij herplaatsing in een andere functie is hier geen sprake van. Wordt het salaris van een werknemer door de herplaatsing ten minste 20% lager, maar wordt de arbeidsduur niet 20% minder, dan bestaat evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. In dat geval is namelijk ook geen sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur zoals bedoeld in de Kolom-beschikking. Tip: Wanneer je als werkgever voornemens bent de arbeidsovereenkomst/arbeidsuren van een werknemer aan te passen, ga dan eerst na of er een recht op een gedeeltelijke transitievergoeding zal ontstaan. Vragen? Neem contact op via Groenveld@labourlegal.nl of 06-49229167.
Below you can find short overview of the most commonly asked questions and answers about redundancy in the Netherlands.
Bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever, zal UWV rekening houden met de omstandigheden die door de Corona-crisis zijn ontstaan.